Radí vám právnik
V súvislosti s pracovnými pozíciami obsadzovanými na základe vymenovania vyvstáva otázka, ako postupovať v prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne pracovný pomer s takýmto zamestnancom ukončiť, a aké sú v takomto prípade práva a povinnosti zamestnanca. Prvým krokom zo strany zamestnávateľa býva v týchto prípadoch odvolanie z funkcie. Je potrebné uviesť, že odvolaním z funkcie pracovný pomer nekončí. V prípade, ak by pracovný pomer zamestnanca nebol následne ukončený niektorým zo zákonných spôsobov, a to dohodou alebo v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce výpoveďou z dôvodu nespĺňania požiadaviek na riadny výkon dohodnutej práce, pracovný pomer by trval aj naďalej.
”
Odvolaním z funkcie pracovný pomer nekončí.
V súlade s ustanovením § 42 Zákonníka práce ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu, alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. V prípade odvolania z funkcie bez následného ukončenia pracovného pomeru totiž nastáva situácia, že pracovný pomer trvá, ale povinnosť zamestnávateľa prideľovať prácu, ale aj povinnosť zamestnanca vykonávať prácu zodpovedajúcu funkcii, do ktorej bol menovaný, zanikla. Zároveň iná práca, ktorú by bol zamestnávateľ zamestnancovi povinný prideľovať, nebola dohodnutá. Nastáva teda stav, keď chýba jeden zo základných prvkov pracovného pomeru, a to druh práce. Takýto stav je potrebné považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Za existencie takejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa potom zamestnanec nemá povinnosť dostavovať sa na pracovisko a zotrvávať na pracovisku po celý pracovný čas. Počas tohto obdobia však pracovný pomer zamestnanca existuje a zamestnávateľ je mu za toto obdobie povinný zaplatiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Trvanie na dostavovaní sa na pracovisko a plnení povinností zamestnanca by nemalo rozumné opodstatnenie.
Zamestnávateľ a zamestnanec môžu uzavrieť dohodu o zmene pracovnej zmluvy, v ktorej sa môžu dohodnúť na zmene druhu práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať po jeho odvolaní z funkcie. Zamestnávateľ však zamestnanca k takejto dohode nesmie nútiť a zamestnanec nie je povinný sa na zmene druhu práce dohodnúť. Ak zamestnanec odvolaný z funkcie neuzavrie so zamestnávateľom dohodu o zmene pracovných podmienok a jeho pracovný pomer nebol riadne ukončený dohodou alebo výpoveďou s uplynutím výpovednej doby, nie je povinný sa dostavovať na pracovisko a plniť úlohy mu stanovené zamestnávateľom, avšak zamestnávateľ mu je za toto obdobie povinný vyplatiť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
JUDr. Ing. Jozef Kulich, právnik
Foto: ilustračné
